의사
근래 우리나라 최고 리더가 변경됐다. 국군 통수권자 또는 대통령이라고도 부르는 우리나라 국가 원수다.
모든 조직에는 리더가 존재하듯 병원도 마찬가지다. 그렇다면 병원의 리더는 누구일까?
이 질문을 던졌을 때 병원 경영자 또는 소유자는 관리자라 답하고, 관리자들은 경영자라 답한다. 그렇다면 과연 직원들은 누가 리더라고 생각할까. 그리고 병원에서 리더 역할은 무엇일까.
필자가 뻔한 질문을 반복적으로 던지는 것은 병원 특성과 기업 특성을 비교해봄직 하기 때문이다.
우선 기업을 생각해 보자. 리더십 교육을 하는 대상은 임원이나 팀장 등 직책자다. 이들이 리더인 것은 맞다.
그리고 필자 경험에 비춰보면 그 리더에게는 권한이 위임돼 있고 역할도 분명 존재한다. 직종에 따른 구분이 없이 직급에 의한 의사 결정과 업무 협의가 가능한 구조이기 때문이다.
그렇다면 병원은 왜 기업처럼 리더로 불리는 사람에게 역할과 권한 위임이 되지 않는 것인지 궁금증이 생긴다. 필자가 병원 컨설팅을 경험을 바탕으로 분석한 결과 다음 4가지 이유가 있다.
병원, 의사결정 역할 인물 부재·경력 중심 관리자 선발 한계
첫째, 국립병원을 제외하고 모든 병원은 주인이 있다. 즉 설립자 일가이다. 병원장 또는 이사장으로 불린다.
대부분의 의사 결정은 주인에 의해 결정되고 정책도 변경된다. 이는 우리나라 기업 특성과도 비슷하다. 외국에서 전문 경영인이 회사 제도에 지위고하를 불문하고 따르는 문화와는 사뭇 차이가 있다.
둘째, 병원의 의사 결정 중심에는 의사직이 있다. 봉직의로 불리는 의사직은 병원 정책이나 직원들을 관리하는 것 보다는 진료를 잘보고 환자를 많이 보는 것이 중요하다고 생각한다.
따라서 중요한 의사결정 역할을 안 하거나 이를 하는 인물이 병원에 없는 경우가 많다.
셋째, 수간호사로 대표되는 간호 관리자 보직 등 각 직종별로 존재하는 관리자 보직 은 그 인원수가 매우 제한적이고 관리자가 되기 위한 기간도 수십년이 소요된다.
그러나 이들이 리더십 역량으로 선발되기 보다는 연차나 경력으로 선발되는 경우가 많다 보니 리더십을 갖추고 있지 못하는 경우가 많다.
넷째, 각 직종의 관리자들은 전문직을 배경으로 하고 있어 관리자가 되기 전까지는 선임 또는 리더의 역할을 학습하거나 경험할 기회가 매우 부족하다. 이에 기업에 비해 보직자가 돼도 역량이 부족할 수 있다.
“사안에 따른 의사결정자 구분···병원 내 직종에 따른 서열 없어야”
필자의 대안은 다음과 같다. 가장 시급한 것은 조직도의 작동이다. 조직도가 존재하지만 작동하지 않는 경우에는 어떤 대안도 힘을 발휘할 수 없다. 그리고 그에 따라 다음 의견들이 필요한 사안으로 생각된다.
첫째, 사안에 따라 의사 결정자를 구분하고 권한을 위임하는 위임 전결이 존재해야 한다. 그리고 이를 가장 높은 경영자가 가장 철저히 준수해야 한다.
둘째, 병원 내에서 직종에 따른 서열은 없어야 한다. 각 직종 관리자들은 직종 서열과 무관하게 동급의 관리자로 생각하고 서로를 대하는 문화가 필요하다.
의사직은 관리 역량을, 타 직종은 행정 역량을 스스로 강화하는 것이 필요하다.
셋째, 리더와 관리자의 역할과 역량이 정의되고 그에 따라 육성할 필요가 있다. 관리자는 수많은 리더로서의 경험을 통해 탄생한다.
즉, 작은 TF나 작은 과제도 리더로서 팀을 끌어 보는 경험은 관리자로서의 역량을 키우는 데 매우 도움이 된다.
하지만 병원의 TF나 과제의 리더 또한 관리자인 경우가 대부분이고, 리더의 역량이나 관리자의 역량을 정의하고 체계적으로 교육 훈련을 하는 병원은 매우 드물다.
그러나 잘하는 병원은 역시 그 또한 잘하고 있음을 경험으로 확인한 바 있다. 체계적인 교육과 조직구성, 권한 위임 규정이 필요한 이유다.
각 사안 별로 구분된 리더와 관리자를 육성하고 이를 장기적으로 조직의 역량으로 확보해야 한다. 이것이 빠르게 변화하는 시대에 적응 가능한, 또 필요한 저력을 확보하는 길이라 확신한다.
2022년 7월, Janice가 드림
데일리메디 기자 (
