MZ세대가 사회적으로 주목받게 된 것은 2010년대 초반부터다. 그러나 사회나 조직관리 측면에서 화두가 된 것은 2010년대 중반 이후다. 어느덧 10년이 가까워지고 있다.
그동안 1980년생인 1세대 MZ세대는 이미 44세라는 중년의 나이에 접어들었고, 뒤를 이어 90년생, Z세대 등의 다양한 세대 분류에 따라 이제는 2010년생 이후를 일컫는 알파세대의 등장이 예고됐다.
그럼에도 여전히 MZ세대로 통칭되는 용어가 사회에서 다양하게 이슈가 되는 이유는 여전히 그들이 사회의 2030세대를 대표하고 있으며, 조직안으로 들어오면 ‘요즘 애들’로 불리는 대리 이하의 다수의 주니어 층을 차지하고 있기 때문일 것이다.
필자는 2017년부터 MZ세대에 대한 강의를 해왔지만 최근 들어 이들의 갈등은 더 증폭되고 있다고 느낀다.
MZ세대 중에서 밀레니얼세대로 불리는 1980년~1996년생은 현재 나이 43세~28세로, 일부가 이제 조직 안에서 의사결정을 할 수 있는 위치까지 차지하게 되면서 발생하는 현상으로 보인다.
해외에서는 밀레니얼 세대와 Zoomer로 불리는 Z세대는 분리하고 있으나 우리나라는 MZ로 통칭하고 있다.
이는 X세대나 베이비부머세대가 15년~20년의 간격을 두고 묶인 것에 비해 MZ세대는 1980년대생부터 2000년대생까지 약 30년에 걸쳐 있어 그들 안에서는 상당한 차이가 발생한다.
따라서 MZ 세대 내부의 갈등 또한 적지 않은 것. 칼럼 제목에서 역량을 화두로 던지고 MZ 세대에 대한 분류를 늘어놓고 있는 이유는 직장에서 역량을 요구해야 하는 주 대상이 그들이기 때문이다.
물론 40대 이상의 중간관리자들도 리더십 등 필요한 역량이 요구되지만 오늘은 기본적인 직장에서 요구되는 역량에 대해 이야기하고자 한다.
직장에서 필요한 태도, 일·구성원·인간관계·내외부 고객
우선 역량을 구분할 때는 흔히 해당 업무에 대해 아는 수준인 지식(Knowledge)과 해당 업무에 필요한 행위 등을 수행할 수 있는 기술(Skill), 마지막으로 해당 업무에 필요한 태도(Attitude)를 묶어 ‘KSA’로 표현한다.
지식은 주로 대학의 전공 과정에서 습득하게 되는 것들이고, 기술은 일부 대학 학습과 더불어 별도의 기술 훈련 과정 또는 직장 안에서 OJT(On The Job Training)으로 이뤄진다.
그렇다면 태도는 어떻게 학습되는 것일까? 수많은 경영자와 관리자 심지어 직원들 사이에서도 가장 많은 문제를 일으키고 가장 교정이 어려운 부분이 태도다.
그러나 정작 이 부분은 직장 내 교육에서도 학교 교육에서도 명확히 다뤄지지 않는다. 굳이 시기와 장소를 구분한다면 가정이 가장 큰 교육환경이 될 것이다.
지식과 기술은 일을 잘한다 못한다로 평가할 수 있다. 태도는 좋다, 나쁘다고 평가할 수 있는데 그렇다면 태도가 좋다는 것은 무엇일까? 직장에서 필요한 태도는 다음의 4가지로 구분해 볼 수 있다.
① 일을 대하는 태도
② 직장의 구성원으로서의 태도
③ 직장 내 인간관계를 위한 태도
④ 내외부 고객을 대하는 태도
첫째, 일을 대하는 태도는 맡은 일을 책임감 있게 완수해 내는 태도와 결과물의 품질을 위해 스스로 학습과 탐구를 지속하는 태도일 것이다.
또 편법을 사용하거나 일시적인 무마를 위한 거짓 등을 사용하지 않는 정직성, 그럼에도 불구하고 발생할 수 있는 실패나 실수를 객관적으로 인정하고 개선하고자 노력하는 긍정적인 태도가 필요하겠다.
두 번째로 직장 구성원으로서의 태도로는 규정과 규칙을 준수하는 성실한 태도, 정해진 기한에 맞춰 담당하는 역할을 완수하고자 노력하면서 도움이 필요할 때 협력할 수 있는 팀워크다.
또 본인의 지위에 맞는 예의와 존중을 갖추는 것이다. 물론 상하를 막론하고 말이다.
세 번째인 직장 내 인간관계를 위한 태도. 최근에는 직장 내 인간관계가 예전처럼 다양하고 복잡하게 형성되지는 않고 있다. 그럼에도 하루 중 많은 시간을 보내는 사람들이므로 상대에 대한 영향력은 많은 것이 사실이다. 따라서 가장 중요한 덕목은 무례하지 않는 것이 중요하다.
다음으로 최근은 사회의 인간관계 현상을 감안해 볼 때 상호 다름을 인정하고 침범하지 않는 매우 중요하다.
인간관계에서 요구하는 태도는 위의 일과 직장에서의 태도와 다르게 최소한의 범위를 제시하고 있다.
이는 한마디로 타인에게 피해를 줘서는 안 된다는 의미며 최근의 직장 내에서 깊이 관계를 맺지 않는 사회적 현상을 전제로 한 것이므로 상대의 사적인 영역을 존중해야 한다는 의미다.
마지막으로 내외부 고객에 대한 태도는 한마디로 ‘친절’이다. 업무를 위한 만남에서 내가 내외부 고객에게 전달하는 모든 것은 응대에 포함된다.
문제와 요구를 해결해줌으로써 나의 존재의 이유를 수행하고 나의 급여를 보장하는 일이다. 이때는 동일하게 사람을 대하는 상황이지만 직장 내 인간관계와는 다른 상황임을 인지해야 한다.
고객을 만족시키는 태도가 이행되지 않으면 회사의 고객이 떠나간다. 다시 말해 기업에 피해를 준다는 의미다.
MZ세대, 일에 대한 태도는 우수하지만 소속감 적어
이러한 직장에서 필요한 역량에 MZ 특성을 대입해 보자.
이들은 본인의 일에 대한 태도는 우수하다. 개인의 성장을 지향하는 성향이 강하기 때문이다. 하지만 직장에 대한 소속감이나 팀워크는 부족한 편이다. 개인주의 성향 때문일 것이다.
또한 지위에 맞는 예의와 존중을 갖추는 것은 판단하는 이에 따라 상당한 차이를 보이는 대목이다. 상황에 눈치 빠르게 대응하는 것은 잘하지만 본인의 불편을 감수하려고 하지 않는다. 이에 따른 솔직함은 기존 세대들에게는 무례함으로 받아들여지기도 한다.
세 번째, 직장 내 인간관계 면에서 MZ세대는 적극적으로 본인의 영역을 침범받지 않고 타인을 침범하지 않는다. 이는 개인의 성향과 더불어 세대의 성향을 보여진다.
네 번째인 친절함은 가장 어려운 항목이다. 타인에게 태도를 낮추거나 아쉬움을 표현하는 것이 절대 익숙하지 않은 세대다. 오히려 고객에 대한 서비스 보다는 상호 동등한 또는 상위 지위를 요구하는 경우가 많다.
여러 항목을 대입해 보면 관리자들 또는 기존 세대들이 어려워 하는 MZ세대 성향은 ‘자기중심적인 개인주의적인 성향과 솔직함을 표현하는 태도’로 정리된다.
필자는 개인적인 성향에 대해서는 기존 세대들에게 이해를 부탁하고 싶다. 그러나 솔직함을 표현하는 것을 넘어 그 방법이 무례함으로 나타나는 경우는 세대의 문제가 아니므로 이는 명확히 구분돼야 하는 직장인의 역량이다.
다시 말해 기존 세대에서 거부하지 않거나 또는 요구하지 않았던 항목들에 대한 솔직한 요구는 관리자들을 당황하게 만들 수 있다. 하지만 그 요구가 수용되지 않았을 때 나타나는 불만스러운 또는 짜증스러운 태도는 예의의 범주에 해당한다.
본인의 의견이 거절됐을 때 또는 갈등 상황이 발생했을 때 나타나는 행동과 감정의 표출이 문제일 것이다. 물론 사람에 따라 차이가 있으므로 모든 MZ가 그러하다는 의미는 아님은 분명히 해둔다.
의료기관의 특성은 배제하고 현재 의료기관의 구성원 현상을 볼때 MZ세대 비중은 70%를 넘어가고 있다. 병원의 규모나 직종에 따라 80%를 초과하는 경우도 있다.
혹시나 이 글을 읽는 MZ세대들에게 하고 전하고 싶은 말로 글을 마친다.
외국 심리학 저서의 제목이다. “기분이 태도가 되지 않게”
직장에서 이슈가 되는 세대가 아니라 직장의 주인이 되는 세대가 되길.
2023년 갑자기 나이가 줄어든 6월에···. 제니스 드림
데일리메디 기자 (
