지난해 미국의 연간 자발적 퇴사 직원 수가 4740만명이다. 이는 우리나라 인구에 버금가는 수로 20년 만에 최고치를 기록한 가운데 의료 분야 근로자의 퇴직도 두드러졌다. 지난해 11월 기준 미국 의료산업 분야 퇴직률은 3%에 달해 역대 최고였다. 월스트리트저널은 “코로나19 사태 장기화로 의료인들이 피로를 호소하며 직장을 떠나고 있다”며 의료 공백을 우려했다.퇴사 직원 수가 월 400만명을 넘어서자 이를 일컬어 학자들 사이에서 대공황, 대성당 등의 용어처럼 ‘대(大)퇴사 시대’라는 신조어가 생겨났다. 이는 미국에서만 나타나는 현상이 아니었다. 전 세계적으로 40%의 직장인이 이직을 결심하고 있다는 것이다. 우리나라도 ‘평생 직장’이 사라진 지 오래다. 얼마 전부터는 경제적 자..

변화는 과연 우리에게 좋은 것일까, 피곤한 것일까? 양면을 다 가졌다. 컨설팅을 통해 변화하고자 했을 때 가장 부딪히는 장벽은 ‘달라지는 것을 싫어하는 저항’이다. 그렇다면 병원에 종사하는 사람들은 유독 변화를 싫어하는 것일까? 가능한 가설이라고 생각한다.첫 번째 이유는, 병원은 정해진 규칙과 원칙을 따라 업무를 수행해야 하는 전문가 집단이고 이를 지키지 않을 시 오류가 발생하므로 품질에 영향을 주는 업무 특성을 가지고 있다. 따라서 오류에 예민한 병원 직원들은 무언가 달라질 때 불안할 수 있다. 둘째는 병원은 매우 힘든 환경이고 매일 반복적인 업무를 기계적으로 수행하면서 환자에게 정성까지 들여야 하는 직업이라는 사실이다. 이런 환경의 업무를 잘 버티는 성..

근래 의료기관 인사평가 수립 관련 강의를 진행한 바 있다. 참석자가 약 120명이었는데 인사평가를 시행하지 않는 병원은 없었다. 그러나 절반에 가까운 병원은 하고 있으나 형식적이라고 답했고, 인사평가에서 가장 우선적으로 개선하고 싶은 항목은 ‘평가항목’이라고 가장 많은 교육생이 응답했다. 강의 중 某병원 관리자가 다가와 해당 병원의 상황을 모르는 나에게 답을 원하는 질문을 한다. 예를 들면 “인사 평가에서 상향, 하향 비율은 얼마가 적정한가”라는 것 등이다. 그러나 “우리 병원은 어떠한 핵심가치와 어떠한 조직문화를 가지고 있습니다. 이런 경우 인사 평가자가 상향과 하향이 어느 정도 비율이면 기존의 가치와 문화를 훼손하거나 영향을 미치지 않을까요”라고 묻는 것이 적절했던 것 같..

며칠 전 들은 某중소병원장의 변이다. “교육은 직원들을 힘들게 한다.” “교육은 효과가 없다.” “교육은 성공한 사례가 없다.”교육업체 대표 입장에서는 맥 빠지는 의견이고, 더 심하게 표현하면 할 말을 잃게 만드는 의견이다.  ‘효과도 없고 직원을 괴롭힌다’는 교육이 한 산업으로서 지금까지 성행해온 것은 무엇을 의미하는가? 답답함이 밀려왔지만 의외로 이러한 의견을 내놓는 의료기관 원장 및 이사장이 많은 것이 현실이다. 극 반대의 상황도 있다. ‘직원들이 불친절한 것 같다. 워크숍에서 1시간 교육을 해달라’는 요청을 받은 적이 있다. 1시간 교육으로 불친절한 직원이 친절한 직원으로 바뀔 수 있다면 아마 교육 업계는 황금알을 낳는 산업이 됐을..

얼마 전 某의료기관 전직원을 대상으로 환자경험 관련 교육을 진행할 때의 일이다.환자경험이 무엇이라고 생각하냐는 질문에 “한심한 일이다”, “하지 않으면 좋겠다”, “직원을 착취하는 일이다” 등의 응답이 관찰됐다.       다행히 교육을 통해 그들의 생각을 바꿨을 것이란 기대를 하면서도 씁쓸함과 당황스러움을 감출 수는 없었다. 이러한 대답이 나오는 현상은 많은 것을 시사하지만 그 중 중요한 몇 가지를 정리해보자. 우선은 의료서비스에 종사하는 직원이 본인의 일에 대한 의미와 자세를 정확히 인지하지 못했다 는 것을 시사한다. 즉, 의료기관에서 환자경험관리 또는 환자 응대 서비스는 우리가 자주 이용하는 식당·카페·항공 등의 서비스 직..

근래 우리나라 최고 리더가 변경됐다. 국군 통수권자 또는 대통령이라고도 부르는 우리나라 국가 원수다. 모든 조직에는 리더가 존재하듯 병원도 마찬가지다. 그렇다면 병원의 리더는 누구일까?이 질문을 던졌을 때 병원 경영자 또는 소유자는 관리자라 답하고, 관리자들은 경영자라 답한다. 그렇다면 과연 직원들은 누가 리더라고 생각할까. 그리고 병원에서 리더 역할은 무엇일까.필자가 뻔한 질문을 반복적으로 던지는 것은 병원 특성과 기업 특성을 비교해봄직 하기 때문이다. 우선 기업을 생각해 보자. 리더십 교육을 하는 대상은 임원이나 팀장 등 직책자다. 이들이 리더인 것은 맞다. 그리고 필자 경험에 비춰보면 그 리더에게는 권한이 위임돼 있고 역할도 분명 존재한다. 직종에 따른 구분이 없이..

병원계와 인연이 34년째다. ‘88 서울올림픽’이 열리던 해 간호대학에 입학해  ‘꿈돌이’라는 애칭으로 불리던 한 학생이 병원 직원들의 경험을 논(論)하는 컨설턴트가 됐다.  1992년 대학병원에서 첫 직장생활을 시작한 후 벤처기업·외국계기업·대기업에서 30년 간 직원이었던 경험을 토대로 병원 경영자들에게 조언하고 있다. 병원 경영자의 고민을 들으면 30년 간 직원의 경험보다 현재 회사 경영자로서의 고충이 더 와닿는다. 비록 직원 경험을 개선하는 컨설팅을 하고 있지만 경영자의 고충과 상처를 누구보다 잘 이해하는 만큼 무엇이든 돕고자 하지만 쉽지 않은 경우가 많아 답답하기도 하다. 그렇지만 필자의 직원 경험은 그 무엇으로도 살 수 없는 귀한 ..