[데일리메디 고재우 기자] 직장 내 괴롭힘 금지 등을 골자로 한 ‘태움 방지법(이하 근기법)’ 시행이 7월16일 예정된 가운데 ‘민사소송’이 증가할 것이란 전망이 나왔다.

 

근기법이 시행되면 직장 내 괴롭힘이 엄연한 불법이기 때문이다.

이와 관련해 서울지방고용노동청(이하 지방고용청)은 상급종합병원 등을 비롯해 10인 이상 의료기관(사업장)에 대한 ‘취업규칙 예시안’을 공개하기도 했다.

 

이 분야 전문가들에 따르면 근기법이 직장 내 괴롭힘을 위법으로 규정함에 따라 민사소송의 ‘이론적 근거’가 마련됐다는 분위기다. 하지만 근기법 위반으로 민사소송에서 승리하기 위해서는 ‘직장 내 괴롭힘’이 성립돼야 하는데, 판례가 쌓이기 전까지는 현장 혼란이 불가피하다는 의견도 나왔다.

 

근기법 제76조의 2는 사용자 또는 근로자는 직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 된다고 했다.

 

또 제76조의 3은 ▲직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자에 신고 ▲괴롭힘 발생 인지 후 사용자 조사 ▲피해자를 위한 근무 장소 변경·유급휴가 및 사실 확인 시 동일한 조치 ▲괴롭힘 가해자에 대한 징계·근무 장소 변경 ▲신고자 및 피해자 등의 해고 및 불리한 처우 금지 등을 규정하고 있다.

 

이윤형 노무법인 나우 노무사는 “각 의료기관들이 근기법 개정안 시행 전 취업규칙 개정작업을 하고 있는데, 당장 100% 만족할 수는 없을 것”이라면서도 “직장 내 괴롬힘 등 불법으로 명확하게 규정됐다는 데에 의의가 있다”고 말했다.

 

이어 “민사소송을 위해서는 가해자의 행위가 피해자에게 어떤 손해를 끼쳤기 때문에 배상하라는 것이 돼야 하는데, 이전에는 법적 근거가 없는 것이나 마찬가지였다”며 “법리 구성이 쉽게 돼 민사소송이 증가할 가능성이 있다”고 덧붙였다.

 

문강분 노무법인 행복한일 대표도 “근기법에 직장 내 괴롭힘에 대한 정의가 명시됐기 때문에 괴롭힘으로 판명되면 위법한 행위를 한 것”이라며 “피해자 입장에서는 민사소송 근거가 명확해진 것”이라고 강조했다.

 

요컨대 과거에는 직장 내 괴롭힘에 대한 민사소송이 이론적으로 제한적이었지만, 근기법 시행 이후 취업규칙이 개정되면 이론적 근거가 생긴다는 것이다. 그러나 직장 내 괴롭힘의 성립 여부가 명확해지기까지는 현장의 혼란은 불가피할 전망이다.

 

문 대표는 “근기법 위반을 위해서는 괴롭힘 성립이 중요한데, 괴롭힘 성립 부분은 분쟁의 소지가 있다”며 “판례가 쌓이기 전에는 혼란스러울 것”이라고 내다봤다.

 

 

한편, 서울지방고용청은 10인 이상 의료기관 등을 대상으로 한 취업규칙 예시안을 공개했다. 일선 현장에서 직장 내 괴롭힘 등을 포함한 취업규칙 개정에 어려움이 있을 것으로 보고, 이를 내놓은 것이다.

 

지방고용청이 공개한 취업규칙 예시안에 따르면 직장 내 괴롭힘 관련한 내용은 해당 문건 9장에 있다. ‘제 9장 직장 내 괴롭힘의 예방’에서는 제56조 직장 내 괴롭힘 행위의 금지·제59조 직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치 등을 ‘필수’로 하고, 제57조 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위·제58조 직장 내 괴롭힘 예방교육 등을 ‘선택’ 하도록 했다.

 

제56조는 근기법  개정에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항 등을 정해 취업규칙에 필수적으로 기재하고, 지방고용노동관서에 작성·변경한 취업규칙을 신고토록 한 것이다.

 

또 59조는 개정법령 상 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고·인지한 경우 지체 없이 조사하고, 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치를 취하도록 하고 있다.

 

제57조는 업종·사업장 별로 금지가 필요한 행위를 추가할 수 있도록 했다. 제59조와 관련해서는 직장 내 괴롭힘의 정의·대응 절차 등에 대한 내부 교육 실시 및 성희롱 예방교육 등과 병행해 실시하는 것이 바람직하다고 권고했다.